Teoría de las tres necesidades

El concepto de la teoría de las necesidades fue popularizada por el psicólogo americano del comportamiento David McClelland. Edificada sobre la base del trabajo de Henrio Murray, McClelland estableció en 1961 que la motivación de un individuo puede deberse a la búsqueda de satisfacción de tres necesidades dominantes: la necesidad de logro, poder y de afiliación.

1. La necesidad de logro:(N-Ach) es el grado al cual una persona desea realizar tares difíciles y desafiadoras en un alto nivel. Algunas características de de la gente alta de N-Ach son:

• La persona desea tener éxito y necesita recibir retroalimentación positiva a menudo.
• La persona intenta presionar a si mismos para evitar ambas situaciones: a las poco arriesgadas y a las de riesgo elevado. Esta persona evita situaciones poco arriesgadas porque cree que el éxito fácilmente alcanzado no es un logro genuino. Y por otro lado, los proyectos de riesgo elevado, son resultado de una de las alternativas posibles en lugar de un resultado de su propio esfuerzo.
• Tienen gustos de trabajar solos o con otros cumplidores de alto desempeño.
• McClelland cree que estas personas son los mejores líderes, aunque pueden tender a exigir demasiado de su personal en la creencia que todos son también guiados por altos desempeños.

2. La necesidad de afiliación: (N-Affil) significa que la gente busca buenas relaciones interpersonales con otros. Algunas características de la gente alta de
N-Affil:

• Desea gustar y ser aceptado por los demás, y da importancia a la interacción personal.
• Tiende a conformarse con las normas de su grupo de trabajo.
• Se esfuerza por hacer y preservar relaciones con una lata cantidad de confianza y comprensión mutua.
• Prefiere la cooperación sobre la competición.
• Obviamente, se desempeña bien en situaciones de interacción con clientes y en servicio al cliente.
• McClelland creyó que una necesidad fuerte de afiliación disminuye la capacidad de los gerentes para ser objetivos y para la toma de decisiones.

3. La necesidad de poder (N-Pow) es típica en la gente que le gusta estar a cargo como responsable.

• Esta gente se agrupa en dos tipos: Poder personal y poder institucional.
  ———-La gente con una alta necesidad de poder personal desea dirigir e influenciar a otras personas.
  ———-Una alta necesidad de poder institucional significa que a esta gente le gusta organizar los esfuerzos de otros para alcanzar las metas de la organización
• La gente de alto poder goza de la competencia y de las situaciones orientadas al estatus.
• Mientras que estas personas atraen a esta gente a los papeles de dilección, ellas pueden no poseer la flexibilidad requerida y las habilidades orientadas a la gente, necesarias.
• Los encargados con una alta necesidad de poder institucional tienden para ser eficaces que aquellos con una alta necesidad de poder personal.

Generalmente, las tres necesidades están presentes en cada individuo. Son formadas y adquiridas con el tiempo y la vivencia cultural del individuo y su experiencia de vida. Se puede utilizar el entrenamiento para modificar un perfil de necesidad. A diferencia de Maslow, McClelland no especifico ninguna etapa de transición entre las necesidades en el trabajo depende de la posición que cada individuo ocupa. La necesidad de logro y la necesidad de poder so típicas en las gerencias medias y de la plana mayor.

Fuente: http://www.psicologiaglobal.com/?p=317

Comentarios :Necesidades de Realización, su interés es desarrollarse, destacarse aceptando responsabilidades personales, se distingue además por intentar hacer bien las cosas, tener éxito incluso por encima de los premios. Buscan el enfrentamiento con problemas, desean retroalimentarse para saber sus resultados y afrontan el triunfo o el fracaso.

                   Teoría de las expectativas

La teoría de la expectativa explica los procesos mentales que guían elecciones y comportamientos. La teoría de la expectativa propone que los individuos deciden actuar de determinada manera basados en su expectativa por el resultado final.
La teoría de la expectativa explica el proceso comportamental de por qué los individuos son motivados a elegir un comportamiento sobre otro. Explica también cómo los individuos toman decisiones para alcanzar un resultado que perciben más valioso.
En el comportamiento organizacional, la teoría de la expectativa se relaciona con la definición de motivación de Víctor Vroom. Vroom propone que una persona decide comportarse de determinada manera eligiendo un comportamiento sobre otros, basándose en el resultado esperado de ese comportamiento.

La teoría de la expectativa puede ayudar a los managers a entender por qué los individuos están motivados a elegir entre varios comportamientos. Para mejorar la conexión entre performance y resultados los mandos deben utilizar sistemas de compensaciones que aten bien las remuneraciones al desempeño. Los mandos deben asegurarse también que las recompensas ofrecidas sean merecidas y deseadas por sus destinatarios.  Para mejorar la conexión entre performance y desempeño los mandos deben usar el entrenamiento para mejorar las capacidades del empleado y ayudarlos a creer que el esfuerzo extra conllevará a una mejor performance.

Vroom y la teoría de la expectativa

En 1964 Víctor Vroom, definió la motivación como un proceso controlado por el individuo que administra sus elecciones dependiendo el resultado que desee obtener.

En la teoría de Vroom dentro del comportamiento organizacional, lo básico de la motivación se compone de tres dimensiones:

• La expectativa del individuo de que el esfuerzo conducirá al rendimiento previsto.
• La instrumentalidad de este rendimiento se basa en el logro de un resultado determinado.
• La conveniencia del resultado (conocido como valencia) para el individuo.

Vroom introduce tres variables dentro de la teoría de la expectativa: Valencia (V) Expectativa (E) e Instrumentalidad (I).

Valencia: Mide el valor que una persona le da a determinada recompensa
Expectativa: Mide la confianza de la persona en ser capaz de obtener los resultados esperados. Es una medida puramente subjetiva de lo que cree el individuo en sí mismo.
Instrumentalidad: Mide la extensión por la cual un individuo cree que su manager ú organización repartirá las recompensas que fueron prometidas.

Fuente: http://www.losrecursoshumanos.com/teoria-de-la-expectativa/

Comentarios: Hay una relación positiva entre esfuerzo y desempeño.

Un desempeño destacado resultará en una recompensa deseada.
La recompensa satisfacerá una necesidad importante
El deseo de satisfacer la necesidad debe ser lo suficientemente fuerte para realiza un esfuerzo que valga la pena.

         Teoría de los factores de Herzberg

La Teoría de la Motivación-Higiene, también conocida como Teoría de los dos Factores establece que los factores que generan insatisfacción en los trabajadores son de naturaleza totalmente diferente de los factores que producen la satisfacción. La teoría parte de que el hombre tiene un doble sistema de necesidades: la necesidad de evitar el dolor o las situaciones desagradables y la necesidad de crecer emocional e intelectualmente. Por ser cualitativamente distintos, cada tipo de necesidad, en el mundo del trabajo, requiere de incentivos diferentes. Por eso se puede hablar de dos tipos de factores que intervienen en la motivación en el trabajo.

Formuló la teoría de los dos factores para explicar mejor el comportamiento de las personas en el trabajo y plantea la existencia de dos factores que orientan el comportamiento de las personas.

1.1 Factores Higiénicos

La insatisfacción es principalmente el resultado de los factores de higiene. Si estos factores faltan o son inadecuados, causan insatisfacción, pero su presencia tiene muy poco efecto en la satisfacción a largo plazo.

Factores de higiene

• Sueldo y beneficios: Una necesidad económica, siendo un factor higiénico porque el sueldo lo paga el jefe o la persona quien te contrata.
• Política de la empresa y su organización: Se refiere a que el empleado está regulado por una política de la empresa, que en mayor de los casos es vital para el  cumplimiento del objetivo de la empresa.
• Relaciones con los compañeros de trabajo: El trabajador siempre estará en un ambiente laboral, por ello siempre habrá relaciones con los compañeros de trabajo, desde que inicia la jornada de manera directa e indirecta.
• Ambiente físico: El lugar, ya sea una oficina, una cocina, un área de producción, donde se lleve a cabo las labores del trabajador o colaborador.
• Supervisión: Cuando existe una persona que vigila todo tu procedimiento durante la jornada de trabajo, para algunas personas esto puede ser resultado de insatisfacción.
• Status: El “status” que llevas dentro de la organización de la empresa.
• Seguridad laboral: Como colaborador siempre buscamos en un trabajo tener un seguro dentro del trabajo, no solo eso, también una caja de ahorro, un incentivo que ayude.
• Crecimiento, madurez y consolidación: Esto  se refiere a tu desarrollo en la empresa, te promueven y subes de puesto, que tanto aportas a la empresa y como ha sido tu desempeño, esto no lo puede controlar el trabajador por ende es un factor de insatisfacción, por el contrario la empresa mide eso y a veces los resultados no son lo que el trabajador espera.

1.2 Factores de motivación

La satisfacción que es principalmente el resultado de los factores de motivación. Estos factores ayudan a aumentar la satisfacción del individuo pero tienen poco efecto sobre la insatisfacción.

Factores de motivación

• Logros y reconocimiento: Se refiere al reconocimiento que tienes dentro de la empresa, esto a la vez motiva al trabajador o colaborador.
• Independencia laboral y responsabilidad: Radica en el ámbito laboral, el en trabajo, la responsabilidad te da la confianza de hacer el trabajo, a su vez es motivación misma del trabajador.

Fuente: http://www.gestiopolis.com/teoria-de-los-dos-factores-de-herzberg/

Comentarios: Ambos factores son muy importantes, el reconocimiento por los logros obtenidos es muy importante, ya que te estimula a alcanzar mas y los factores de higiene son importantes para poder realizar cualquier actividad.

                 Teoría X y Y

El autor de las Teorías X - Y, Douglas McGregor, es uno de los personajes más influyentes de todos los tiempos en gestión de recursos humanos. Sus enseñanzas tienen aún hoy bastante aplicación a pesar de haber soportado el peso de más de cuatro décadas de teorías y modelos gerenciales. McGregor en su obra El lado humano de las organizaciones (1960) describe dos formas de pensamiento en los directivos a las que denominó "Teoría X" y "Teoría Y". Son dos teorías contrapuestas de dirección; en la primera, los directivos consideran que los trabajadores sólo actúan bajo amenazas, y en la segunda, los directivos se basan en el principio de que la gente quiere y necesita trabajar.

Douglas McGregor nos expone  su teoría en el  ámbito de la motivación como en el ámbito de liderazgo la  cual  se basa  en una  pregunta “¿Cómo se ven  a  sí mismo los administradores en relación con los demás? La teoría x y la teoría y son dos conjuntos de su supuestos de la  naturaleza de la gente.Estas dos teorías son maneras excluyentes de percibir el comportamiento humano adaptadas  por los gerentes para motivar a  los empleados  y  obtener una alta productividad

TEORÍA X

Está basada en el antiguo modelo de amenazas y la presunción de mediocridad de las masas, se asume que los individuos tienen tendencia natural al ocio y que el trabajo es una forma de castigo, lo cual presenta dos necesidades urgentes para la organización: la supervisión y la motivación.

Las premisas de la teoría X son:

• los seres humanos promedio poseen disgusto inherente por el trabajo y lo evitaran tanto como sea posible
• dada  esta característica humana  de disgusto por  el trabajo, la mayoría de las personas debe ser obligadas, controladas, dirigidas y amenazadas con castigos par q desempeñen los esfuerzos necesarios  para el cumplimiento de los objetivos organizacionales.
• Los seres humanos promedio prefieren que se les dirija, desean evitar toda responsabilidad, poseen una  ambición limitada y, por encima de todo, ansían seguridad.

"Este comportamiento no es una consecuencia de la naturaleza del hombre. Más bien es una consecuencia de la naturaleza de las organizaciones industriales, de su filosofía, política y gestión" McGregor.

TEORÍA Y

Los directivos de la Teoría Y consideran que sus subordinados encuentran en su empleo una fuente de satisfacción y que se esforzarán siempre por lograr los mejores resultados para la organización, siendo así, las empresas deben liberar las aptitudes de sus trabajadores en favor de dichos resultados.

Los supuestos que fundamentan la Teoría Y son:

• La  invención de esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como el juego o el descanso
• El control externo y la amenaza de  castigo no son los únicos medios para producir esfuerzo dirigido al cumplimiento de objetivos organizacionales. Las personas ejercen autodirección y autocontrol a favor de los objetivos con los que comprometen
• El grado de compromiso con los objetivos  están en proporción con la importancia de las recompensas asociadas con su  cumplimiento.
• En las condiciones adecuadas, los seres humanos promedio aprenden no solo a aceptar responsabilidades, sino también a buscarlas.
• La capacidad de ejercer un grado relativamente  alto de imaginación, ingenio y creatividad en la solución de problemas organizacionales  se halla amplia, no estrechamente, distribuida en la población.
• En las condiciones de la vida industrial moderna, las potencialidades intelectuales de los seres humanos promedio se utilizan solo parcialmente

La Teoría Y es la precursora de la integración de los objetivos individuales con los corporativos, en ella se basan, por ejemplo, los círculos de calidad

Teniendo en  cuenta en las  dos teorías la primera “Teoría x” está limitando la  posibilidad de    dar ideas por el  hecho de que los trabajadores  están  subordinados y regidos por un superior imponente ya que  el control que se presenta es  externo  dejando a un lado  los privilegios que se   obtienen  como empleados.

En la “Teoría y” no seria apta porque siempre se necesita que se regulen las actividades labores se  necesita que se  tenga un control y  que   lleve un orden pero se  deben tener algún  tipo de  reconocimiento para los   empleados.

Fuente: http://www.gerencie.com/teoria-x-y-teoria-y-de-mcgregor.html

Comentarios: Usar estas teorías de motivación dentro de un equilibrio laboral es demasiado bueno, ya que si solo empleamos una podemos ser calificados ya sea como muy blandos o como jefes demasiado presuntuosos.Por es hay necesidad de establecer un equilibrio en estas teorías X y Y.

                                          HABILIDADES DE GRUPO

En el mundo interconectado de hoy, cada día y con mayor frecuencia y facilidad se puede formar parte de comunidades y grupos de trabajo, investigación y acción multidisciplinarios y distribuidos geográficamente donde los procesos en los que se participa  tienden a ser complejos y escapar el dominio o control de una sola persona o disciplina.

A través de la educación se debe buscar el desarrollo de habilidades que permitan que las fortalezas y dones particulares de cada individuo se transfieran y se traduzcan efectivamente en fortalezas y bondades de los grupos de los que forma parte.

Las habilidades para el trabajo en grupo no sólo garantizan una mejor calidad de la labor realizada, sino que también garantizan el continuo aprendizaje y crecimiento del individuo a través de su interacción con los demás.  Las habilidades de grupo se definen de la siguiente manera: Son las destrezas para ejecutar trabajos en grupo y que redundan en el cumplimiento de objetivos de ese grupo o de una organización.

Esas habilidades de grupo se clasifican de la siguiente manera:

         Habilidades participativas: Las personas deben poder integrarse en los procesos y actividades de grupo y aportar valor significativo a los mismos con su participación. No sólo unirse a los grupos y acompañarlos, observarlos pasivamente y ser guiadas, sino involucrarse al menos en los componentes y etapas que le corresponden o donde le interese y considere que puede aportar valor, siendo consciente del resto del proceso y respetuoso de las reglas de participación. Estas habilidades deben servirle tanto para procesos organizados, estructurados y claramente delimitados o libres como para procesos y actividades abiertas y no claramente definidas.

  Habilidades comunicativas: Las personas deben poder comprender los mensajes que recibe de los grupos en los que participa y de su entorno, así como debe poder formular y expresar sus ideas, opiniones, necesidades e intereses. Ambas habilidades no deben ser consideradas como parte de un proceso discontinuo de escuchar y expresarse, sino que deberían permitir la interlocución continua de las personas en debates fluidos que lleven a la creación de valor y nuevos conocimientos.

El mejor análisis no producirá frutos si no se pueden comunicar adecuadamente sus resultados y conclusiones. La mejor opinión no será escuchada si no es debidamente formulada y presentada. Y obviamente, el mejor análisis, la mejor opinión, la mejor labor son imposibles de realizarse si no se interactúa con las demás personas, departamentos e instituciones relacionadas con el objeto de estudio y su naturaleza.

        

 Habilidades colaborativas: Para maximizar el valor que aportan las personas a los procesos de grupo, no basta con que puedan realizar su aporte individual y puedan comunicarse fluidamente entre sí. El valor generado en estos procesos será mucho mayor cuando las personas trabajan juntas y en comunicación y coordinación directa para realizar aportes significativos. No se trata de ser conscientes de los aportes de los demás y sumarle nuestro aporte, ni siquiera de complementar los aportes de los otros con el nuestro, sino de construir nuevos y más valiosos aportes a través del trabajo continuo.

FUENTE:

http://fco0503.blogspot.mx/2011/08/xxxx.html

COMENTARIOS:
Las habilidades de grupo son demasiado importante, ya que tenemos la necesidad de estar
comunicados constantemente, no solo dentro de una empresa, sino también fuera de ella.
Las habilidades de grupo nos enseñan como llevar una excelente comunicación dentro de
un grupo o con una persona.
Nos muestra que el decir nuestras ideas fortalece nuestras habilidades participativas y por 
ende al grupo. Así también el comprender las ideas expuestas por nuestros compañeros y 
juntos colaborar para el bienestar del grupo.

                                                           COMUNICACIÓN


¿Qué es la comunicación?

La comunicación es el proceso mediante el cual el emisor y el receptor establecen una conexión en un momento y espacio determinados para transmitir, intercambiar o compartir ideas, información o significados que son comprensibles para ambos.

Desglosando ésta respuesta (para una mejor comprensión), diremos que la comunicación:

1. Es un proceso que (en general) incluye los siguientes pasos: a) el deseo de un emisor de transmitir un mensaje a un receptor, b) la codificación de ese mensaje para que sea comprensible, c) el envío del mensaje mediante un canal, d) la recepción y decodificación del mensaje por parte del receptor, y e) la respuesta o retroalimentación del receptor al emisor.
2. Está conformada por un emisor y un receptor que están predispuestos a enviar y/o recibir un mensaje entre ellos.
3. Es un medio que establece una conexión entre el emisor y el receptor en un momento dado y en un espacio físico o virtual determinado.
4. Es utilizada para transmitir, intercambiar o compartir mensajes. Por tanto, puede ser un proceso dinámico de ida y vuelta entre el emisor y el receptor o solamente una transmisión del emisor al receptor.
5. Hace que las ideas, información o significados que son comprensibles tanto para el emisor como para el receptor fluya entre ambos.

Tipos de comunicación 

Comunicación humana: se da entre seres humanos. Se puede clasificar también en comunicación verbal y no verbal.

Comunicación verbal: es aquella en la que se usa alguna lengua que tiene estructura sintáctica y gramatical completa.

Comunicación directa oral: Cuando el lenguaje se expresa mediante una lengua natural oral
Comunicación directa gestual: Cuando el lenguaje se expresa mediante una lengua natural signada

Comunicación no verbal: Es aquella que no se da directamente a través de la voz.

Comunicación Escrita: Cuando el lenguaje se expresa de manera escrita.no humana: La comunicación se da también en todos los seres vivos.

Comunicación virtual: son las tendencias comunicativas que adoptan los usuarios que interactúan hoy mediante las nuevas tecnologías de información y comunicación (NTIC); tecnologías éstas que reclaman un lenguaje propio para que los mensajes cumplan a cabalidad el propósito comunicativo esperado, al tiempo que suscite y motive la interacción.

Barreras de la comunicación

Barreras semánticas

Tienen que ver con el significado de las palabras; cuando no precisamos su sentido, éstas se prestan a diferentes interpretaciones y así el receptor no interpreta lo que dijo el emisor, sino lo que su contexto cultural le indica.

Si al hablar o escribir empleamos una palabra con una acepción que no corresponda, se produce una barrera semántica. Esto quiere decir: cambio de significación.

Barreras fisiológicas

Impiden emitir o recibir con claridad y precisión un mensaje, debido a los defectos fisiológicos del emisor o del receptor. Tales defectos pueden afectar cualquiera de los sentidos. Ya sea en forma total o parcial.

Barreras psicológicas

Representan la situación psicológica particular del emisor o receptor de la información, ocasionada a veces por agrado o rechazo hacia el receptor o emisor, según sea el caso, o incluso al mensaje que se comunica; la deficiencia o deformación puede deberse también a estados emocionales (temor, tristeza, alegría) o a prejuicios para aprobar o desaprobar lo que se le dice, no lea lo que está escrito, no entienda o no crea lo que oye o lee.

Barreras físicas

Son las circunstancias que se presentan en el medio ambiente y que impiden una buena comunicación ejemplo: ruidos, iluminación, distancia, falla o deficiencia de los medios que se utilizan para transmitir un mensaje: teléfono, micrófono, grabadora, televisión, etc.

Barreras administrativas

Son las que se originan en estructuras organizacionales inadecuadas, mala planeación y deficiente operación de los canales. Éstas pueden ser por la falta de planeación, presupuestos no aclarados, distorsiones semánticas, expresión deficiente, pérdida en la transmisión y mala retención, escuchar mal y evaluación prematura, comunicación impersonal, desconfianza, amenaza y temor; periodo insuficiente para ajustarse al cambio; o sobrecarga de información.

FUENTE:

 http://www.promonegocios.net/comunicacion/que-es-comunicacion.html

http://www.enciclopediadetareas.net/2010/06/tipos-de-comunicacion.html

http://www.monografias.com/trabajos100/barreras-proceso-comunicacion/barreras-proceso-comunicacion.shtml

COMENTARIOS:

La comunicación es la forma de relacionarse directamente con las demás personas, aparte de contar con elementos escensiales para que la comunicación pueda ser fluida y comprendida enteramente. También existen barreras que interfieren en la comunicación haciendo que esta sea incomprensible.